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评估是汉语词汇，拼音是Kǎohé它意味着检查、检查和验证。 以下是为大家整理的关于监理工作考核评价标准的文章3篇 ,欢迎品鉴！
【篇一】监理工作考核评价标准
随着改革开放的进一步深化，国家对基础设施的投资越来越大，工程监理工作在整个建设管理中所起的作用也越来越被各级领导重视。
一、社会监理工作规范化、标准经、程序化的必要性
为了加强公路工程质量管理，控制工期和工程费用，提高投资效益及工程管理水平，交通部在1995年下发了《公路工程施工监理规范》。面对当前监理单位越来越多，监理水平参差不齐，对监理工作进行规范化、标准化、程序化管理，变得十分必要。
二、大型项目监理管理工作的特点
现在大型项目的投资巨大，工程内容复杂多样，施工界面多，技术含量高，工期要求严，社会影响大。对工程的质量、投资、进度、合同执行实施控制的监理工作也就变成了一个系统工程，监理工作所涉及的范围大（专业多），地域广（施工地点分布在几个县市，甚至跨省），相互协调多（施工单位多）。只有对监理工作进行科学、严密、有效的管理，才能达到好的监理效果。
三、对监理工作评价量化范标的提出
监理工作应该严格按施工监理规范的要求进行，但对监理单位的工作效果很难进行评价。对监理规范的具体内容进行量化，赋予分量，通过评分的办法对监理工作进行评价，取得了一定的效果。现就厦门海沧大桥的一些具体做法介绍如下
1.工程概况和监理组织机构
厦门海沧大桥总投资为人民币28.79亿元，全桥主线长5927m，其中东航道主桥为230+648+230m三跨连续钢箱梁悬索桥，在世界同类型悬索桥中排名第二。施工工期自1996年12月18日至1999年9月30日，被列为国家重点工程。于1999年12月31日建成通车。厦门海沧大桥为工程施工全过程监理，监理机构按总监理工程师办公室和驻地监理工程师办公室二级管理机构设置。由于监理工作涉及面广（包括锚旋，塔柱，悬索桥上部钢结构安装，外协件加工、制造完随宝顺、路面，交通工程等），共分六个驻地监理工程师办公室。各驻地办公分别同业主、总监办签定监理技术服务合同。为了加强施工全过程监理工作的管理，由总监办制订监理工作检查、考核与评价办法对各驻地办进行指导与管理。
2.考核方法
采用月度自检，季度考核评分，年终总结，工程完工后进行一次总体评价的形式，具体步骤如下
（1）每月末由驻地办自评，填报“监理工作检查、考核、评分表”（自检评分）。
（2）总监办不定期到驻地办现场检查，并根据各驻地办的工作情况及自评结果，每季度进行一次综合考核，填写“监理工作检查、考核、评分表”（考核评分），并将其连同“监理检查、考核、评分意见征询表”发至业主、监督、设计、施工等单位，根据反馈的信息调整和改进监理工作。
（3）年终以季度评分表为基础，对各驻地办进行考评，并根据考评结果列出名次，通报业主及上级主管部门，同时发送给各驻地办的原单位。
（4）工程完工后，以每年年终的评分表为基础，对各驻地办进行总体评价，向各有关单位发出简报，并写出各驻地监理单位的项目监理工作鉴定。
3.检查、考核内容及评分标准
（1）检查、考核内容
考核采用积分方法。
主要从以下几个方面的内容进行：
a.组织机构、人员配备及管理制度方面
（a）机构是否健全，分工是否明确；主要领导是否同监理合同中规定的相符，到位情况；内部团结情况；是否能对下属进行有效管理。
（b）主要监理人员是否具有监理资格；实际操作中是否能够胜任所担任的岗位的正常工作。
（c）内部管理制度是否健全；是否按业主、总监办和监理合同的要求建立内部管理制度及工作制度；有无违反纪律对工作造成影响及玩忽职守的情况；有元对上级规定或通知、指令不执行的情况。
（d）有无相互推倭、拖延或待办不办的情况。
b.监理业务方面包括：质量、进度、投资、合同、管理
（a）质量
①测量工作：是否有完整的测量方案；是否对承包人的控制测量和施工放样测量工作进行督促检查；是否对关键部位进行监控测量复核（检测手段齐备，检测频率符合技术规范要求），效果如何。
②材料、试验工作：是否对承包人的试验工作进行了有效管理；督促检查承包人健全自检系统；是否对材料或商品构件试验进行现场调查，按规定独立抽检；验证试验、标准试验、工艺试验、验收试验是否准确及时。
③监理程序是否严格执行；对承包人的施工方案的审查是否准确，或及时提出意见；是否因此影响总监办对该方案的审查；是否起到预先指导的作用。
④旁站检查工作是否到位；现场记录是否符合要求；对关键部位的监理是否及时准确；能够预先发现问题，避免质量事故的发生；重大问题是否及时汇报。
⑤工序检验认可：是否对承包人完成自检合格的各道工序进行及时的验收签证认可。
⑥工程问题处理：是否接监理程序对施工质量问题或事故进行及时处理并上报。
⑦质量评价：各种质量检测指标合格；外观良好；未出现质量问题和事故；未产生质量缺陷；尽量避免返工现象。
（b）进度
①能否按时上报进度统计报表。
②对承包人上报的年、季、月、旬计划的审批是否准确，检查和调整是否及时。
③是否经常深入工地，了解承包人的工、料、机的投入情况；对计划超前或滞后提出分析意见；对进度滞后的工程是否采取了措施。
（c）投资
①是否按时审核上报计量支付报表。
②对各种质量检验报告单、中间交工证书、中间计量表是否及时准确签认，有无漏签、错签；对承包人上报的资料的审核是否准确；对计量支付的理解是否透彻，计量方法、原则掌握严格、正确。
③工程变更处理情况：是否按合同及规定的程序对发生的变更问题及时处理；能否对承包人上报的费用、工程数量计算提出审核意见；对有争议的变更问题提出自己的意见；
④延期索赔处理情况：是否按合同及延期索赔程序执行；对事件能及时作出反应并上报，采取应急措施，减少损失；客观、完整地做好现场情况记录；签认各种记录、报表，提出调查、初审意见。
⑤计日工使用情况：按程序处理，如实记录，正确签认。
（d）合同
①对合同文件的学习、掌握情况；协调处理合同纠纷、界面问题。
②协助承包人对各种保险的办理与理赔情况。
③分包工程的审查、报批及管理情况。
（e）管理
①各驻地办制订和补充的监理细则、规程、分项工程监理方案等内容及执行情况。
②内部学习及对承包人的业务培训；对监理工作或工程管理的合理化建议等。
C.监理资料、表格规范化方面
（a）监理文件传递是否按程序执行，有无错漏。
（b）资料是否完整、统一、规范。
（c）根据监理规范和工作程序要求，对特殊部位的质量检验表有无补充。
（d）签认是否及时，有无迟签或误签。
d.对上次检查、考核过程中发现的问题的改正情况
监理工作检查、考核、评分。
优秀：评分在85分以上，且监理业务评分在60分以上。
称职：评分在70～85分之间，且监理业务评分在50分以上。
不称职：评分在70分以下，或监理业务评分在50分以下。
4.考核效果及经验
经过两年多的实践，保证了监理工作顺利实施，得到了业主、承包方的认可。同时在各个驻地办之间形成互相学习、竞争的良好风气。
四、结语
由于监理工作是～个系统工程，监理工作考核办法只是对监理管理工作的一种量化的尝试。对监理内容的量化标准，应根据不同工程监理工作重点，通过调节分值和权重来调整，具体项目具体确定。
不足之处在所难免，还有待于在今后的工作执行中进一步完善和补充。同时，希望此方法的提出，能有助于各专业监理单位和上级主管部门逐步建立一套系统的监理行业管理制度。
【篇二】监理工作考核评价标准
第一章总则
第一条为建立有效的绩效评价机制，规范公司对监理人员的客观评价，激励监理人员潜能和工作热情，逐步建立富有层次的合理人才梯队，形成能上能下、能进能出的自我约束用人机制，实现人才在公司合理利用及公司健康平稳发展，特制定本办法。
第二条监理人员绩效考核的原则：
1、依据监理人员岗位职责和任职资格，科学、合理设置考核因素，力求较为客观地考核评价不同岗位的监理人员。
2、坚持公平、公正的原则，增强考核工作的透明度。
3、绩效考核采取监理人员互评机制，参与评选的监理人员应本着对他人客观、负责的态度，不得相互议论，凡有与事实不符评价的，不得参与考核评优，且据实情处罚。
4、坚持分级考核的原则，采取定性与定量考核相结合的方法。
5、考核结果作为监理人员的年终奖、薪酬待遇、岗位调整、继续教育培训、劳动合同续签的重要依据。
6、公司领导班组成员不参与绩效考核。
第二章监理人员绩效考核管理办法
第一条监理人员绩效考核实行不定期与定期双向标准。
1、不定期绩效考核：由公司、工程主管部门日常工作检查或其他不定期绩效考核，作为定期绩效考核管理的依据。
2、定期绩效考核的时间：每年度实行两次绩效考核，年中6月30日、12月31日为上报材料截止日期，年终继进行综合评定（年终综合评定=年中考核评分*40%+年末考核评分*60%）。
第二条监理人员绩效考核实行评优机制：
1、上报材料截止后两周公司将根据考核评优结果，内部发文通报表彰。
2、年中考核作为年终综合评定依据，暂不实行物质奖励。
3、所在项目监理机构成员采取互评机制：
3.1已在该项目监理机构任职三个月以上者，均可参与该项目监理机构互评；虽不足三个月，但总
监或总监代表认为在工作中有较好表现，由总监或总监代表确定是否参与本项目监理机构互评。
3.2互评结果由个人直接上报工程主管部门（工程部）。
第三条评优设置：
1、优秀总监或优秀总监代表（约占公司监理人员5%）：
1.1所有总监及总监代表均可参加评选；
1.2总监参与优秀总监评选，不参与优秀监理评选；总监代表可参与优秀总监代表和优秀监理评选，评选不重复。
1.3评分权重：项目监理机构成员互评*50%+工程部*50%
1.4奖励措施：优秀奖励2000元+年终奖重要依据
1
上海********建设监理有限公司绩效考核
2、优秀监理（约占公司监理人员15%）
2.1除总监外均可参与评选。
2.2评分权重：项目监理机构成员互评*60%+工程部*40%
2.3奖励措施：优秀奖励1200元+年终奖重要依据
3、个人鼓励奖（约占公司监理人员5%）：
3.1此奖项只针对三年内刚参加工作的大中专毕业生，且未获得其他奖项。
3.2工作中有较好表现、进步较大，且得到公司领导一致认可。
3.3评分权重：项目监理机构成员互评*40%+工程部*60%
3.4奖励措施：优秀奖励600元+年终奖重要依据
4、先进项目监理机构：
4.1评分权重：项目监理机构成员总体平均分*50%+工程部*50%
4.2奖励措施：项目监理机构成员500元+年终奖重要依据
5、以上奖励人员设置将根据公司现有人员调整，现金奖励措施将根据物价、工资水平等适时进行调整。
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第三章监理人员绩效考核评分标准
第一条工作风貌（总分35分）
1、坚决拥护中国共-产-党的领导，有较强的政治觉悟，自觉遵守国家法律、法规和规章制度，无违法乱纪行为（5分）
a.完成符合上述要求（5分）
b.基本符合上述要求，无违法乱纪行为（2~4分）
c.无违法乱纪行为，但时常以言论等行为抨击共-产-党的领导（1分）d.有违法乱纪行为（0分）【如情况属实，此项可一票否决考核评优】2、品行端正、廉洁自律、不以岗谋私（5分）a.完成符合上述要求（5分）
b.基本符合上述要求，无“吃、拿、卡、要”现象（1~4分）
c．品行不端，有“吃、拿、卡、要”事实（0分）【如情况属实，此项可一票否决考核评优】3、维护公司的信誉，把公司、项目监理机构利益放在首位，未泄露公司和工程秘密（4分）a.完全符合上述要求（4分）
b.基本符合上述要求，未泄漏公司和工程秘密（1~3分）
c.已泄漏公司和工程秘密，并造成相关损失（0分）【如情况属实，此项可一票否决考核评优】4、团结友爱，互帮互助，共同进退（4分）a.完全符合上述要求（4分）
b.基本符合上述要求，同事间相处基本融洽、配合较好，偶有磕碰，但不影响工作（1~3分）c.难以相处，时常磕碰，一年内与同事吵架达2次及以上，影响工作开展（0分）5、服从公司安排和指导，积极配合项目总监、总监代表工作安排（4分）a.完全符合上述要求或对不合理安排提出个人意见，并能得到首肯（4分）b.能基本服从，少有牢骚（2~3分）c.多有牢骚，少有服从（0~1分）
6、遵守公司颁布的各项劳动纪律及规章制度（4分）
a.完全遵守，并能主动加班加点，工作刻苦努力，爱岗敬业（4分）
b.基本遵守，上班时间很少处理私事或离岗，但不影响工作正常进行（2~3分）c.上班时间私事或离岗情况较多，不能遵守劳动纪律（0~1分）7、工作状态（5分）
a.勤巡视、勤检查，每天巡视不少于3小时，能掌握工程施工状态（5分）b.每天巡视大于1小时少于3小时，但能确保正常验收工作（2~4分）c.未做到正常巡视检查工作（0~1分）8、主动学习（4分）
a.为更好地开展监理工作，工作闲暇时经常主动学习规范等技术书籍，能起到表率作用（4分）b.平时偶尔学习或遇到问题才翻看学习，主动性不强（2~3分）；
c.极少学习或未见其学习过（0~1分）第二条工作能力（总分45分）1、施工设计图纸审核能力（8分）
a.事前能及时审核图纸、发现问题，积极参加图纸（设计）交底会议、参与探讨和协调解决，现场施工发现与图纸（设计）不符时，能及时督促施工单位办好技术变更手续（7~8分）
b.图纸审核或消化图纸能力一般，现场监理中偶尔被动翻看图纸，但不影响监理工作（3~6分）c.很少翻看图纸或对图纸掌握一般，现场施工不明（0~2分）2、施工方案审查能力（6分）
a.事前能督促施工单位及时报审专项方案，并及时审查、发现问题和督促解决，协助总监或总监代表进行相关交底（5~6分）
b.审查施工方案能力一般，但对重要工序、环节能提出相关建议（2~4分）c.不了解方案或从未审查方案（0~1分）3、现场监理工作运用监理指令能力（8分）
a.能及时发现现场施工的问题，坚持原则，书面正确运用监理指令（7~8分）
b.基本能发现现场施工的问题，书面运用监理指令能力一般，但重大问题控制基本符合要求（3~6分）c.不能及时发现现场施工的问题或口头指令较多（0~2分）4、监理资料审批及对资料掌握能力（6分）
a.监理资料审批及时，能发现资料中存在的缺陷并及时改正；能较好的独立完成本岗位中各项资料收集工作（5~6分）
b.监理资料审批略有拖延，不能及时发现资料中存在的问题；被动收集本岗位资料，缺漏情况一般（2~4分）
c.对资料不甚了解或重要部位、工序资料缺漏严重或不清楚（0~1分）
d.监理资料员：能及时独立收集和整理各项监理资料，有一定的实现审查能力；能协助总监、总监代表、专业监理处理书面资料问题，公司检查出现同类反复问题较少或无原则性问题（0~6分）
5、承担责任能力（4分）
a.能勇于承担责任和整改，积极配合总监或总监代表处理各类突发事故（2~4分）
b.总监及总监代表勇于承担责任的同时，能从项目监理机构和成员的利益出发，适时规避监理责任（2~4
分）
c.相互推卸岗位责任，团结意识差（0~1分）6、沟通能力（7分）
a.能使业主提供的要求得到解决与答复，能通过与参建方沟通达到及时妥善处理问题（6~7分）b.沟通能力一般，时有被动与参建方沟通解决问题（2~5分）c.语言表达和沟通能力差，有时影响监理工作（0~1分）7、建设单位满意度（6分）
a.在坚持监理原则的同时，能完全被建设单位认可；监理指令能被建设单位积极支持；为建设单位提出
富有建设性的建议和意见（5~6分）
b.基本被建设单位认可（2~4分）c.不被建设单位认可（0~1分）第三条工作业绩（总分20分）1、为公司发展群策群力（2分）
a.为公司发展提出实质性意见，并被采纳和领导褒奖（2分）b.多次提出，未被采纳（1分）
c.安心上班，与己无关，从未提出（0分）2、积极参加公司组织的各项活动（1分）
a.积极参加（1分）；b.从未被安排或从不参加（0分）3、政府职能部门在项目综合执法大检查，处理情况（7分）a.监理单位被给予通报嘉奖（7分）
b.监理单位未被通报嘉奖，但所在项目被给予通报嘉奖（5分）c.项目未被通报嘉奖或通报批评（4分）
d.项目被给予书面整改单，但监理无问题或无原则性问题（2~3分）e.项目一年内两次被给予书面整改单，监理有问题（1~2分）
f.监理单位被给予通报批评或所在项目发生重大质量、安全事故（0分）4、所在项目获奖情况（4分）
a.“白玉兰”及以上奖项（奖项不累加，以最高分为准，下同）（4分）b.“市优质结构”或“区杯”（3分）c.“区优质结构”（2分）
d.“文明工地”及其他奖项（1分）e.无任何奖项（0分）5、公司及上级检查情况（6分）
a.在多次检查中，能完成被认可（6分）
b.施工单位问题较少，监理自身没有问题，监理当事人监理行为到位（5分）
c.施工单位问题一般，监理自身没有原则性问题，监理当事人监理行为不到位，对施工单位督促能力一般（3~4分）
d.检查中，多次被公司查出同类问题反复出现，认知意识差（1~2分）e.一年内被市、区安质监部门责令停工整改次数达两次及以上（0分）
附件：《监理人员绩效考核互评表》
监理人员绩效考核互评表
评选人：日期：年月日
监理人员绩效考核互评表
评选人：日期：年月日
监理公司绩效考核制度2016-04-249:31|#2楼
一、目的
为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。
二、时间
1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。
2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。
3、年终考核：于每年12月底进行。
4、试用考核：任聘人员均应试用3～6个月（中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正）。
三、职责权限
1、项目工程部负责项目监理机构的考核。
2、总工办负责检查工程部的考核工作。
3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽查结果反馈给工程部。
四、考核原则
1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计；考核得分=100－考核合计扣分。
2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。
3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。
五、考核范围
1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。
2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制，
投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。
2、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。
3、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。
4、调整的考核内容，须事先经总工办审批。
六、特殊考核
1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。
2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。
3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。
4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。
5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。
6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉类处理。
七、罚则
1、考勤
考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的均认定为旷工。
旷工认定原则
半个小时以内的迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理；半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的按旷工一天处理；请假未获批准即擅自不上班的`（包括续假未获批准）；以虚假理由请假并获批准而不上班的；由于考勤问题遭甲方投诉的；旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
对旷工的处理：
旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇；每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终绩效工资视情节轻重予以扣减；连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿；由于考勤问题遭甲方投诉的，扣半个月绩效。
2、资料
在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求按期整改，超期未整改的或县质检站大检查中发现资料不齐的。日记旁站资料不齐全的监理员按天扣除绩效；检查中其他资料不齐全的扣除主管专监本月绩效；总监巡视资料不齐全的扣除总监按天绩效。
3、行为
以认定为不廉洁人员及其有包庇行为的人员，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿；情节严重的送司法机关处理。
由于总监、专监不作为原因（应当发现而未发现的质量安全隐患、应当可以处理而未处理的事情）导致的投诉扣除半月绩效；导致质量、安全隐患的扣除当月绩效；导致主管机关约谈或通报批评的扣除年绩效。
对检查中发现有损公司形象和声誉的个人行为在教育的基础上按影响程度罚款，情节严重屡教不改的予以辞退。对监理工作开展不利，受到建设单位等上级部门批评的监理组按第3条款处罚。
对在检查中多次提出并未及时整改的监理办将予以通报批评，同时，公司将对直接相关人员进行处理。
由于项目组原因导致合同约定监理费未收回，项目负责人暂停其工资发放。总公司一年度的检查对分公司进行通报的对分公司技术负责人给予500-1000的处罚。
八、奖励措施
若项目监理部能够全勤上下班，无任何业主投诉、无任何安全质量事故且无上级主管部门约谈及通报批评的，将视情况给予该项目组组成人员总监理费的1%~3%作为奖励。
【篇三】监理工作考核评价标准
为适应公司上市运作的要求，加强员工考核管理工作，客观、准确地评价员工绩效，充分激发员工的积极性和创造性，进一步提高员工的工作绩效和效益，促进公司的持续发展，特制定本办法。
一、绩效管理的目的
（一）建立和完善员工绩效考核办法，通过绩效考核推行目标管理，引导员工行为与公司目标保持一致，保证公司整体目标的实现，提高公司在市场竞争环境中的运作能力与竞争实力。
（二）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
（三）绩效管理是人力资源管理体系的基础，绩效考核结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人力资源决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划和教育培训的客观依据。
（四）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、主动沟通、公正公平的企业文化，增强公司的凝聚力。
二、绩效管理的原则
绩效管理应当遵循以下原则：
（一）公开性原则。绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜要向全体员工公布，以增加绩效考核的透明度。
（二）客观性原则。绩效考核要以事实为依据，绩效考核工作小组对员工的考核评估都要有事实根据，避免主观臆断和个人感情-色彩。
（三）开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，既肯定成绩，又指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见，更应及时进行有效沟通。
（四）常规性原则。绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对员工做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效的实施与管理工作是管理者常规性的管理工作。
（五）发展性原则。绩效考核通过激励、约束与竞争，促进公司及员工共同发展，管理者和员工都应以绩效管理为手段，以促进公司持续发展、提高公司效益和员工绩效为首要目标。
三、绩效管理的适用范围
适用于公司全体在岗员工。
四、绩效管理的内容
（一）工作业绩
工作业绩是指员工在绩效期间实际工作产出（工作成果），包括工作数量、工作质量、工作难易程度、对公司贡献程度、工作完成及时性和工作中的改进创新等。
（二）工作态度
工作态度包括主动性、责任心、团队协作、劳动纪律等，根据员工客观表现予以考核。
（三）工作能力
工作能力包括独立解决问题的能力、组织协调能力、分析判断能力、学习创新能力、综合文字能力、业务技术水平等。
五、绩效管理的程序
绩效管理的程序包括准备工作、绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈与改进等五个环节。
（一）准备工作
各级管理者应积极指导员工了解和领会本公司和部门（含生产单位，以下同）的阶段性目标和任务，使员工理解各自的工作和任务对本公司实现整体目标的重要性，从而将个人的绩效期望和公司的目标联系起来。同时，各级管理者对下属员工进行动员和教育，使员工理解考核的目的、意义，解决员工中存在的思想问题，打消员工的顾虑。
（二）绩效计划
绩效计划由员工与部门绩效考核工作小组结合公司的发展战略、经营目标，部门的具体工作目标、上一绩效期内员工绩效计划完成情况，员工岗位职责变动情况等，共同讨论并制订下一绩效期的绩效目标和关键绩效指标。
绩效目标由部门相关领导和员工共同协商制定，绩效目标用关键绩效指标进行评估。制定绩效目标与关键绩效指标的过程如下：
1、根据公司总体目标、部门分解目标和员工岗位职责制定员工的主要工作目标。
2、制定各项工作目标的主要工作产出和完成工作任务的预期期限。
3、制定各项工作产出的衡量标准以及获取考核信息的来源。
4、制定各项工作目标的权重。公司重点工作的权重较大,日常工作所占权重相对较小。
（三）绩效沟通
员工与其相关管理者应就工作目标的有关信息进行充分的交流沟通，沟通内容包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、如何解决存在问题等。各级管理者应积极主动地与员工进行交流，员工也应采取灵活多样的方式与管理者进行沟通。沟通方式包括定期书面报告、不定期的'口头汇报，召开各种形式的会议等。
（四）绩效考核
根据考核内容和周期的不同，员工绩效考核分为月度考核和年度考核：
1、月度考核
月度考核的考核周期为每月的月初至月底。月度考核主要内容为员工的工作业绩、工作能力、工作态度等。月度考核可参照月度考核表（附件三），也可由各部门和生产单位自行确定考核办法。考核对象和考核方式分为如下四类：
①职能部门负责人由公司领导根据相关考核细则进行考核；
②职能部门其他员工由所在部门负责人进行考核；
③生产单位经营层由公司领导、各职能部门根据《关于细化分部经理月度绩效考核的通知》（中国通信服务苏监理[2014]20号）进行考核。
④生产单位其他员工由生产单位绩效考核工作小组进行考核。考核小组由生产单位负责人、技术骨干、职工代表组成。原则上不少于4人。绩效考核小组成员名单应报备人力资源部，月度考核结果须绩效考核小组所有成员签字确认。
2、年度考核
年度考核的考核周期为每年的1月1日到当年的12月31日。年度考核内容主要包括员工的工作业绩、工作能力和工作态度等。年度考核采用多方位考核的方式，可根据具体的情况分别采用180度至360度考核，具体办法参照公司年度绩效考核相关要求。
各职能部门、生产单位和员工都要注意绩效考核数据、资料的收集、整理、分析和保存。
（五）绩效反馈与改进
职能部门、生产单位负责人应及时将考核结果反馈给员工，肯定成绩，帮助员工分析考核中未达到绩效标准的原因，并为员工绩效改进计划提供帮助。
员工对部门考核工作小组考核结果有异议，首先应通过沟通交流方式解决。沟通方式解决不了时，员工可向公司人力资源部提出申诉。员工申诉需要提交相关书面材料。
绩效考核领导小组由公司领导、职能部门主要负责人组成，负责裁定员工的申诉，并在5个工作日内，对员工的申诉进行复核，做出答复。
如员工申诉成立，绩效考核领导小组对申诉者的绩效考核结果做出改正时，申诉者的部门负责人个人的绩效将因此受到影响。
六、考核结果的应用
员工绩效考核结果存入员工绩效档案，作为劳动（聘用）合同管理、岗位变动、薪酬分配、培训教育和职业生涯发展的重要依据。考核结果的运用包括以下内容：
（一）绩效工资的管理
1、绩效工资的范围
绩效工资为除岗位工资（含津贴补贴）以外的其他工资性收入的总和。主要包括岗位绩效、生产奖等。
2、绩效工资的核定
（1）岗位绩效
月度岗位绩效与员工所在岗位挂钩，并应在月度绩效考核的基础上发放。按如下公式确定：
月度岗位绩效=岗位绩效基数×岗位绩效系数×月度绩效考核系数
其中，岗位绩效基数主要根据公司总体目标的完成情况、工资总额情况确定，并可根据公司生产经营状况和经济效益的变化情况进行调整。
月度绩效考核系数取定：
优秀为1.1；称职为1.0；基本称职为0.9；不称职为0。
专业、生产岗位绩效系数按所在岗位一一对应（见附件一）。
（2）生产奖
生产奖主要体现员工的工作业绩、特殊贡献等。为年度工资性收入中扣除岗位工资（含综合补贴）、岗位绩效后的部分。
①职能部门员工生产奖与公司整体业绩挂钩，由人力资源部提出考核发放标准，经公司领导核定后发放。
②生产单位生产奖根据内部管理办法执行，也可参照以下公式：
生产奖=基数×贡献系数+项目（地区）管理津贴
其中，贡献系数与个人绩效、考核结果、贡献和工作业绩挂钩。
3、各生产单位的绩效工资发放不得突破核定的工资总额，且应在可开支成本范围内。具体规定详见《年度生产单位绩效考核办法》。各生产单位经营层的绩效工资按《年度生产单位绩效考核办法》中相关规定执行。
4、对特殊人员，包括新进人员、缺勤人员、延长试岗期人员、工作出现重大差错的人员的绩效工资管理，按附件二《关于特殊人员绩效工资管理的规定》执行。
（二）岗位动态管理
年度考核结果为“基本称职”的员工，给予3-6个月的试岗期，试岗期间岗位工资下浮20%。试岗期满经考核仍未达到“称职”的，实行待岗，员工内部待岗期限最长不超过1年。经转岗培训后重新竞争上岗。年度考核为“不称职”的员工淘汰下岗，经培训后重新竞争上岗。
经过培训后仍不能胜任工作的员工，公司将依法与其解除劳动（聘用）合同。
（三）教育培训与职业发展
根据年度考核结果，通过有针对性的培训，帮助员工提升工作能力和工作绩效。对年度考核结果为“优秀”者，帮助制定职业发展规划，优先提供发展性培训。年度考核结果为“基本称职”及以下者，本着“查缺补漏”的原则，协助制定工作业绩改进计划和方案，侧重进行改变工作态度，提高基本技能的培训。
（四）其他运用
对年度考核结果为“优秀”的员工，将作为评选各级优秀员工、优秀管理者和各级技术业务专家的重要条件。
七、绩效考核组织及职责分工
（一）绩效考核组织
公司成立绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作的领导和监督。绩效考核领导小组由公司领导、各职能部门主要负责人组成。同时各生产单位成立绩效考核工作小组。人力资源部具体负责员工绩效考核的组织实施工作。
（二）绩效考核责任分工
员工绩效考核是公司绩效考核领导小组、各生产单位绩效考核工作小组、各部门负责人、员工和人力资源部的共同责任。
1、绩效考核领导小组承担以下责任：
（1）负责审批绩效考核办法;
（2）对本公司绩效考核工作实施检查、指导;
（3）复核、裁定员工对绩效考核结果的申诉。
2、生产单位绩效考核工作小组承担以下责任:
（1）督办部门重点工作，检查员工完成重点工作情况;
（2）评定并审核员工绩效考核结果;
（3）对员工绩效考核结果的申诉进行预处理。
3、人力资源部承担以下责任:
（1）制定绩效考核办法，并具体负责组织实施;
（2）具体负责员工绩效考核结果的汇总;
（3）提供与员工绩效考核相关的参考资料、表格，对绩效考核提供咨询服务;
（4）确保公司绩效考核符合规定要求，对员工绩效考核结果运用提出建议意见;
（5）受理员工在绩效考核方面的申诉。
4、各职能部门、生产单位负责人承担以下责任:
（1）根据公司总体目标和部门工作目标，结合员工岗位职责，与员工沟通确定绩效目标和工作任务;
（2）对员工每月的绩效目标进行审核调整;
（3）按时、客观、公正地对员工进行绩效考核;
（4）对员工考核结果及时进行沟通反馈，提出对员工的奖惩和任用建议。
5、员工承担以下责任:
（1）依据部门工作目标及本人岗位职责，制定绩效目标，并在绩效期末实事求是地进行自我考核;
（2）积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质、高效地完成;
（3）主动了解绩效考核有关制度、规定，积极参与绩效管理;
（4）在情况发生变化时，与部门负责人共同研究调整绩效目标；积极完成部门负责人交办的任务。
